2013年人力資源管理師考試《基礎(chǔ)知識》精要第五章：人力資源開發(fā)與管理

　　第五章 人力資源開發(fā)與管理

　　人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征和個性意識傾向。其基本內(nèi)容如圖5―1所示。

　　心理過程是人的心理活動的基本形式，也是人的心理現(xiàn)象的重要方面。人的認(rèn)知活動、情感活動和意志活動相互聯(lián)系和影響，構(gòu)成人的心理過程。

　　“經(jīng)濟人”假設(shè)把管理重點放在生產(chǎn)管理上，重物輕人;“社會人”假設(shè)則將滿足人的社會和心理需要作為管理之重點，重視人的作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于次要地位;而“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的專注點卻轉(zhuǎn)移至工作環(huán)境上，即創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛力和能力，實現(xiàn)自我。(王全一HR工作室編輯)

　　應(yīng)當(dāng)注意從以下幾方面把握人本管理的基本含義：

　　1.企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。

　　2.企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。

　　3.人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理(包括人力資源管理)的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識。嚴(yán)格來說，人本管理不是一個管理概念，而是一個哲學(xué)概念。

　　完善人、開發(fā)人、發(fā)展人，必然成為人本管理一項甚為重要的核心要求、原則及衡量標(biāo)準(zhǔn)。

　　人本管理的機制中環(huán)境優(yōu)化機制

　　對于企業(yè)員工而言，主要有兩大環(huán)境因素：一是工作本身的條件與環(huán)境;二是企業(yè)中的人際關(guān)系環(huán)境。

　　[人力資本的特征]

　　人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：

　　(1)人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。這一不可剝離性，決定了人力資本不可能如物質(zhì)資本那樣直接轉(zhuǎn)讓、買賣(人身隸屬、依附情形除外)和繼承。

　　(2)人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。

　　(3)人力資本具有時效性。

　　(4)人力資本具有收益性，其對經(jīng)濟增長的作用大于物質(zhì)資本。

　　(5)人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。

　　(6)人力資本具有累積性。

　　(7)人力資本具有個體差異性。

　　人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策

　　(1)最優(yōu)的投資規(guī)模。

　　(2)最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)。

　　(3)最優(yōu)人力、資本積累的時間路徑。

　　[人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次]

　　1.人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)

　　人力資源開發(fā)總體目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開發(fā)活動所爭取達(dá)到的一種未來狀態(tài)。它是開展各項人力資源開發(fā)活動的依據(jù)和動力。

　　(1)促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)

　　(2)開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標(biāo)

　　人的潛能包括生理潛能和心理潛能。

　　2.人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)

　　(1)國家人力資源開發(fā)的目標(biāo)

　　(2)勞動人事部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)

　　(3)教育部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)

　　(4)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)

　　(5)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)

　　人力資源開發(fā)的理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。

　　三種典型的人力資本類型：①一般型人力資本;②專業(yè)型人力資本;③創(chuàng)新型人力資本。

　　人力資源創(chuàng)新能力的運營體系可分為三個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系和創(chuàng)新能力配置體系(見圖5―2)

　　職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。

　　從綜合的角度出發(fā)，通過將人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。

　　組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻(xiàn)中三種最受歡迎的方法。

　　第一種是庫爾特?利溫(Kurt Lewin)的三步模式(three-step mode1)，即“解凍”(unfreezing)、“改變”(changing)、“重新凍結(jié)"(refreezing)。①

　　[現(xiàn)代人力資源管理的特征]

　　隨著經(jīng)濟體制改革的深入，傳統(tǒng)的勞動人事部門的工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整、不斷變化，傳統(tǒng)的勞動人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代�，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動人事管理的主要區(qū)別是：(王全一HR工作室編輯)

　　1.在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作。

　　2.在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理。也就是說，當(dāng)一名員工進(jìn)人一個單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。

　　3.在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰;多表揚，少批評;多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。

　　4.在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

　　5.在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段。

　　6.在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，按部就班，強調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事;現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來，有計劃、有目標(biāo)地開展工作。

　　7.在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時、準(zhǔn)確，并浪費人力、物力和財力;現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果，及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

　　8.在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。

　　現(xiàn)代人力資源管理的基本原理

　　1.同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制

　　2.能位匹配原理：人員招聘、選拔與任用機制

　　3.互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運行與調(diào)節(jié)機制

　　4.效率優(yōu)先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制

　　5.公平競爭、相互促進(jìn)原理：員工競爭與約束機制

　　6.動態(tài)優(yōu)勢原理：員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機制

　　員工激勵具有以下幾個特點：

　　1)激勵員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達(dá)到滿意的效果;

　　2)要使員工對激勵做出相應(yīng)的反應(yīng)，通常需要一定的時間;

　　3)任何一種刺激方法都不是萬能的，沒有一種刺激方法能在各種場合和任何時間下都適用。

　　【人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)】

　　具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理理論，應(yīng)當(dāng)建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上

　　績效管理是一個完整的過程，包括以下幾個基本環(huán)節(jié)：

　　(1)績效計劃。

　　(2)績效監(jiān)測。

　　(3)績效溝通。

　　(4)績效考評。

　　(5)績效診斷。

　　(6)結(jié)果的應(yīng)用。

　　員工技能開發(fā)的基本概念可以表述為：通過科學(xué)的系統(tǒng)全面的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練，使全員的職業(yè)品質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)和操作技能不斷提高，人力資源潛力得到充分發(fā)掘的過程。具體來說，它包括教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練等三方面具體內(nèi)容。

　　崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。更確切地說，它是以各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查、崗位信息采集以及工作崗位分析與評價，制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，為員工的招聘、錄用、考評、培訓(xùn)、晉升、調(diào)配、薪酬、福利和獎懲提供客觀依據(jù)的過程。

　　人員素質(zhì)測評涉及的三個基本概念：①人員，泛指有勞動能力的勞動者，專指各行各業(yè)的人員，如生產(chǎn)工人、技術(shù)人員、管理人員、中高層職業(yè)經(jīng)理人等。②素質(zhì)，勞動者個體完成一定。(生理和心理的)活動與工作任務(wù)所應(yīng)具備的基本條件和基本特點，素質(zhì)是行為的基礎(chǔ)與基本因素。③測評，即測量與評定。

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